Sådan bruger du modellen

Det er oplagt at bruge modellen, når du og dit team gennemfører forandringer. Her kan den hjælpe dig med at forstå de reaktioner, du møder fra interessenterne. Muligheden for at hjælpe er derfor større og forandringen møder derfor mindre friktion. Du kan også bruge modellen til at forstå dine egne reaktioner, når du udsættes for magtpåvirkning. Den relationelle magt justeres jo hele tiden gennem alle de dialoger og forhandlinger, du deltager i.

1. Status: Vores liv kredser om vores relative betydning. Hvordan oplever vi vores betydning sammenlignet med andre? Det handler om hakkeorden, anciennitet, anerkendelse, din plads i gruppen eller organisationen såvel som i verden. Status skal etableres efter hver organisationsændring, efter enhver udskiftning af teammedlemmer, eller når du træder ind i en ny sammenhæng.
2. Certainty (Sikkerhed): At kunne forudsige fremtiden skaber sikkerhed. Da vores hjerne i princippet er en maskine til mønstergenkendelse, giver det hjernen mulighed for at spare energi at finde et mønster, der kan forudsige fremtiden. Kør ned ad en velkendt vej og din hjerne skifter til en energibesparende tilstand. Selv en nok så lille usikkerhed, genererer en fejl i mønsteret, som ikke kan ignoreres, før mønsteret er genetableret. En del af ledelsesopgaven går ud på at reducere usikkerheden og øge sikkerheden for den enkelte.
3. Autonomi (Egenkontrol): Giv folk kontrol over deres nære miljø. Følelsen af at have valgt selv føles givende. At arbejde i teams kan dog reducere autonomien. Denne effekt kan modvirkes gennem en stigning i status eller samhørighed, eller ved at oprette selvorganiserende teams. Det er en del af idéen i Scrum teamet. Det kan nogle gange være svært for projektleder, teammedlemmer eller superbrugere at give valgmuligheder i stedet for at give vejledning, men det betaler sig altid, da opfattet autonomi frigiver dopamin og øger engagementet.
4. Relatedness (Relationer): Det er meget vigtigt, at vi føler os trygge i relation til andre. Vi er meget hurtige til at beslutte, om andre er ven eller fjende. I løbet af millioner af år har vi lært at registrerer, om vi er indenfor eller udenfor gruppen. Man kan godt være udenfor, selvom man på papiret tilhører en given gruppe. For at etablere teamet er det vigtigt at øge belønningen i form af samhørighed. Vi skal fremme sociale netværk og give tid til at opbygge personlige relationer.
5. Fairness (Retfærdighed): Er betingelserne lige og er bytteforholdet retfærdigt? Uretfærdige betingelser eller bytteforhold genererer en stærk trusselsreaktion og reducerer performance. Retfærdighed påvirker engagementet positivt. Gennemsigtighed, klare forventninger, øget kommunikation og mere involvering i projektet, kan hjælpe med at reducere truslen om uretfærdighed.
6. Tillid til dig som projektleder. Rick Maurer har en opdeling af modstand. For det første kan medarbejderne yde modstand, fordi de ikke bryder sig om løsningen eller den måde, de skal arbejde på. Men modstanden kan også skyldes, at de ikke kan lide dig som projektleder. Dette skyldes manglende tillid. Ifølge David Maister bygger tilliden på din troværdighed, din pålidelighed og din ærlige interesse i vedkommende medarbejder. Endelig påvirkes tilliden af dit fokus på egne behov.

Download hjælpeskemaer

Download hjælpeskemaerne når du vil forstå dine interessenters reaktioner. Skemaerne kan også hjælpe dig til at formulere din støtte til medarbejderne. PPT-filen indeholder værktøjsbeskrivelse og skabeloner. Word-filerne indeholder tilsvarende skemaer. Brug værktøjerne i din projektledelse.

Kilde: Udarbejdet af John Ryding Olsson. Inspireret af David Rock, SCARF. Rick Maurer og David Maister.